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Change Steps | Mit geplanter Veränderung zum Erfolg

Planung, die sich lohnt.
In Veränderungsprozessen können nicht alle Dinge vorhergesehen und exakt geplant werden: Wo sich alte Strukturen auflösen, bevor neue in ausreichendem Umfang zur Verfügung stehen, wird es immer spontanen Steuerungsbedarf geben. Dennoch zeichnet sich professionelles Change Management dadurch aus, dass die gewählte Change-Strategie einer klaren, nachvollziehbaren und kommunizierbaren Logik folgt. Zudem ist die Abfolge der einzelnen Change Steps so ausgerichtet, dass sie sich in positiver Weise gegenseitig beeinflussen können: So wird die Veränderung zu einem schlüssigen Gesamtkonzept:
 
 
 
8 Stufen der Veränderung (nach J. Kotter)

  1. Veränderungsdruck erzeugen:
    Erfolgreiches Change Management beginnt mit einer Notwendigkeit: Veränderung findet nicht einfach so statt, sie will gut und schlüssig erklärt sein. Ist die Dringlichkeit ersichtlich wird es für Führungskräfte und Mitarbeiter einfach, der Strategie zu folgen.

  2. Führungskoalition bilden:
    Ein Veränderungsprojekt kann nur so erfolgreich sein, wie die Führungskräfte des Unternehmens -allen voran das Top-Management - hinter der eingeschlagenen Richtung stehen. Die Zeit zur intensiven Auseinandersetzung mit der gewählten Strategie im Rahmen eines Management- und Führungsdialogs ist gut investiert!

  3. Vision und Strategie entwickeln:
    Entwickeln Sie ein klares Bild von der Zukunft des Unternehmens! Es soll Führungskräften und Mitarbeitern ermöglichen, den Sinn-Zusammenhang zu sehen und zu verstehen. Wenn es im Change Projekt auch eine zugkräftige Erklärung für die eingeschlagene Richtung gibt, können im Rahmen von Strategie-Workshops die Weichen richtig gestellt werden. Die Strategie-Entwicklung impliziert auch die Ausarbeitung eines tragfähigen Kommunikationskonzeptes mit all seinen Facetten. So wird gewährleistet, dass der Informationsfluss den Veränderungsprozess unterstützt und trägt.

  4. Dialog zur Vision in Gang bringen:
    Change Management benötigt gerade am Anfang viel Energie. Hierfür ist es notwendig, das Change-Konzept und die Vision aktiv zu bewerben: Nicht um die Mitarbeiter zu überreden, sondern um sie für die Idee und die neue Richtung zu gewinnen. Nur wenn es möglich ist, sich im Rahmen eines Dialog-Forums aktiv mit der Idee und auch eigenen Bedenken auseinander zusetzen, können Bereitschaft und Vertrauen wachsen.

  5. Mitarbeiter und Führungskräfte zum Handeln befähigen:
    Die neuen Herausforderungen können nur dann erfolgreich bewältigt werden, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter die notwendigen Kompetenzen erwerben. Neben fachlichen Qualifikationen geht es darum, die neuen Teams zu stabilisieren und im Rahmen von Prozess-Workshops die Schnittstellen zu bearbeiten. Aus allen Abteilungen werden interne Prozessberater qualifiziert, die ein besonderes Verständnis für die Dynamik von Veränderungsprozessen haben und das Change-Projekt als Moderatoren aktiv unterstützen.

  6. Schnelle Erfolge generieren und kommunizieren:
    Erste Erfolge stellen sich im gut geplanten Veränderungsprozess in der Regel schnell ein. Jedoch gehen sie in der Wahrnehmung häufig neben den noch bestehenden Problemen und Unwägbarkeiten unter. Je besser das Unternehmen darin ist, die schnellen Erfolge zu identifizieren und im Rahmen des Kommunikationskonzeptes sichtbar zu machen, desto mehr Energie wird die Veränderung daraus beziehen können.

  7. Erreichtes konsolidieren:
    Im Unternehmen richtet sich zum Ende des Veränderungsprojektes das Augenmerk darauf, die erreichten Ergebnisse in langfristig wirksame Routinen zu überführen. Es ist nun an der Zeit, im Rahmen von Projekt-Reviews Bilanz zu ziehen und dafür zu sorgen, dass notwendige Korrekturen an einzelnen Stellen erfolgen können.

  8. Veränderungsarbeit normalisieren
    In einem Umfeld, das von hoher Dynamik gekennzeichnet ist, wird im Unternehmen ein Verständnis von Veränderung als kontinuierlich wiederkehrendem Prozess benötigt. Dies bedeutet, künftige Generationen von Führungskräften auf ihre Rolle in Change-Projekten langfristig vorzubereiten und auch bei den Mitarbeitern aktiv die Bereitschaft für die anstehenden Veränderungen zu erwirken. Veränderung kultivieren heißt auch, sich immer aufs Neue mit der Unternehmenskultur zu bschäftigen: Um dafür zu sorgen, dass einerseits der Umgang mit Veränderung eine tragende kulturelle Säule wird, dass andererseits aber auch ein Gefühl für das Bewahrenswerte der eigenen Kultur entwickelt wird.


Change Steps bei Gantenbein Consulting:



 
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