Change Tools | Methoden zur optimalen Umsetzung

Professionelle Interventionen für erfolgreiches Change Management.
Wir wissen, wie es geht! Unsere erfolgreiche Arbeit in der Beratung von Veränderungsprozessen basiert auf dem umfangreichen Methodenwissen und dem großen Erfahrungsschatz unserer Beratungsexperten. Von Beginn an unterstützen wir Management und Führungskräfte mit unserem konzeptionellen Wissen und begleiten den Umsetzungsprozess mit den Mitarbeitern durch zielführende Konzepte und passgenaue Veränderungs-Designs: Wir sorgen für hohe Beteiligung auf allen Umsetzungsebenen und reduzieren dadurch wirkungsvoll das Auftreten von Widerstand als Begleiterscheinung im Change Prozess. Die besondere Expertise von Gantenbein Consulting besteht darin, die bewährten Change Tools optimal auf den aktuellen Veränderungsbedarf abzustimmen. So ergänzen sie sich auf den unterschiedlichen betrieblichen Ebenen und in den verschiedenen Phasen der Veränderung: Die Tools wirken als Einheit und geben dem Veränderungsprozess einen verlässlichen Rahmen. Mit der Kurzbeschreibung der wichtigsten Tools im Change-Prozess geben wir Ihnen einen Einblick in die Facetten unseres erfolgreichen Change Management:
 

Change Tools bei Gantenbein Consulting
Analyse Tools und Organisationsdiagnose
Jeder Veränderungsprozess basiert auf Annahmen, die im Unternehmen generiert und durch Analysen und Szenarien untermauert werden. Der Prozess der Erkenntnisgewinnung zu Beginn einer Change-Initiative wird auf zwei Ebenen wirkungsvoll unterstützt:

  • Ausgewählte Instrumente aus dem Methodenset von Six Sigma und Lean Management zur Prozess-Analyse zeigen zuverlässig den Optimierungsbedarf auf und helfen dabei, Meßgrößen für den weiteren Prozessverlauf zu identifizieren.
  • Methoden der Organisationsdiagnose und Unternehmenskulturanalyse zeigen förderliche und hemmende Faktoren auf der kulturellen Ebene auf. Rahmenbedingungen für den geplanten Change Prozess werden sichtbar und eröffnen Ansatzpunkte zur nachhaltigen Begleitung und vertrauensbildenden Unterstützung der Veränderungsinitiative.
     

Qualifizierung von Veränderungsbegleitern (Change Agents)
In Veränderungsprozessen treten Phänomene auf, die das Zusammenwirken der Beteiligten entlang der Unternehmensprozesse schwierig gestalten: Unsicherheit, Angst, Mangel an Orientierung, Frustration sind einige davon. Zur Mehrbelastung durch die Veränderungsprojekte kommt der Mehraufwand für die Kommnikation hinzu. Persönlich gereifte und spezifisch geschulte Mitarbeiter und Führungskräfte unterstützen das Unternehmen in den kritischen Phasen des Veränderungsprozesses wirkungsvoll. Durch die Qualifizierung zu internen Prozess-Beratern sind sie methodisch und kommunikativ hervorragend ausgestattet und verfügen über das notwendige Wissen über die Dynamik von Veränderungsprozessen.
 
Als Promotoren der Veränderung sind sie auch in schwierigen Gesprächssituationen verlässliche Partner mit Vorbild- und Orientierungsfunktion. Sie moderieren Prozess- und Schnittstellenworkshops und planen passende Veranstaltungs-Designs so, dass sie Mitarbeiter zu Integration und Beteiligung motivieren. Ihr Repertoire für Feedback-Sequenzen und zur Einwandbehandlung setzen sie dort ein, wo Prozesse ins Stocken geraten und der Erfolg des Change Prozesses in Frage steht.
 

Management- und Führungsdialog Die enge und kontinuierliche Zusammenarbeit im Management und auf allen Führungsebenen gehört zu den wesentlichen Erfolgsfaktoren eines gelingenden Veränderungsprozesses. Der besondere Fokus liegt hierbei auf dem Schaffen einer Dialog-Kultur, die das Verständnis zwischen den Ebenen und Bereichen aktiv abholt und sicherstellt. Nur wenn über Voraussetzungen, Implikationen, Ansätze, Ziele und Strategien des Veränderungsprojektes ein gemeinsames Wissen und Committment in den höchsten Ebenen des Unternehmens besteht, kann die Change-Initiative mit der ganzen Kraft und auf der Basis einer starken Change Story ausgerollt werden.
 
Durch spezielle Dialogmethoden für Managementkonferenzen und Workshops entstehen gemeinsame „gedankliche Landkarten“ bei Management und Führungskräften. Sie sorgen für den flüssigen Kontakt zwischen den Dialogpartnern, unterstützen Meinungsbildungs- und Entscheidungsprozesse und schaffen zudem das notwendige Bewusstsein die kulturellen Implikationen des Wandels.
 

Entwicklung der Unternehmensvision
Die Vision verleiht dem Veränderungsprozess die nötige Kraft, um die Umsetzung auch in mühsamen Phasen zu gewährleisten. Sie ist der verbale und emotionale Ausdruck für den Sinngehalt, der jeglichen Zieldefinitionen zu Grunde liegt: Die Vision sorgt dafür, dass Führungskräfte wie Mitarbeiter verstehen, wofür sie ihren Beitrag leisten. Management-Klausuren und Workshops mit Führungskräften dienen der intensiven Reflexion zur Gestaltung und Formulierung einer Vision: Damit sie glaubwürdig ist, Zugkraft entfaltet und Motivation bei den Mitarbeitern entfacht. Über die Entwicklung der Vision entsteht ein positiv ausgerichtetes Zukunftsbild des Unternehmens, das –unterstützt durch entsprechende Medien- in der Kommunikationskaskade seine stärkende Wirkung entfaltet.
 

Strategieentwicklung
In Workshops zur Strategieentwicklung arbeiten Management und Veränderungsgremien (Steuerkreis, Veränderungsteam) am inhaltlichen Fokus der Veränderung. Unter Einbezug relevanter Strategie-Tools (z.B. VoC, SIPOC, 7S, SWOT, Szenario, Portfolio-Analyse, Kernkompetenz-Analyse, Value-Matrix) reift die Basis für zukunftsweisende Entscheidungen zur Erreichung der Unternehmensziele. Dialogmethoden im Strategieprozess schaffen zudem die Möglichkeit, Führungskräfte sowie Mitarbeiter in Schlüsselpositionen zu einem frühen Zeitpunkt und unter klaren Rahmenbedingungen in die Entwicklung von Unternehmens- und Bereichsstrategien einzubeziehen. Dadurch wird der Grad an Unterstützung im Verlauf des Veränderungsprozesses wirkungsvoll erhöht.
 

Kommunikationskonzept und Dialog in der Veränderung
Mit zu den wichtigsten Aufgaben von Management und Führungskräften gehört die flüssige und durchgängige Kommunikation der Veränderung in allen Phasen: Um sinnvoll und umsichtig auf die kommenden Themen und die Notwendigkeit einer Veränderung hinzuweisen, um in den Phasen der größten Verunsicherung Orientierung zu geben und um zu zeigen, wo sich durch erste Erfolge die Wirksamkeit der eingeleiteten Maßnahmen bereits zeigt.
 
Regelmäßige, aktuelle und zielgruppengerechte Information auf der Basis einer gut ausgearbeiteten Change Story bilden das Fundament der Kommunikationsstrategie. Darüber hinaus gilt es, das Management, die Veränderungsgremien, die Führungskräfte und nachgelagerte Bereiche so in die Kommunikation einzubinden, dass die Feinsteuerung des Change Prozesses gelingt, weil relevantes Wissen über Bereichs- und Hierarchiegrenzen hinweg geteilt wird.
 
Dialog-Veranstaltungen leisten in Veränderungsprozessen einen wichtigen und vermittelnden Beitrag. Organisiert als z.B. World-Cafe, Open Space Konferenz, Werkstatt-Format, Management vor Ort oder AI-Summit: Immer sind verschiedene Bereiche und Ebenen des Unternehmens in einen Prozess des intensiven Austauschs eingebunden. Der Begründungsrahmen der Veränderung wird intensiv diskutiert, die eigenen Sinn-Konstruktionen überprüft und angepasst und aus den Beiträgen anderer wird nachhaltig und wirkungsvoll gelernt. Insofern sind Dialog-Konzepte nicht nur Mittel der Verständigung im Change Prozess, sie sind auch kulturentwickelnde Instrumente der „Lernenden Organisation“.
 

Prozess- und Schnittstellenworkshops
Die neue Organisation entsteht in großen Organisationen nicht allein am Reißbrett. Das Wissen der Fachexperten aus allen Bereichen ist erforderlich, um die Zukunft so weit zu antizipieren, dass eine gültige Veränderungslandkarte entworfen werden kann. Unter den Begriffen der Prozess- und Schnittstellenworkshops fassen wir deshalb alle Veranstaltungsformen zusammen, die dazu da sind, die detaillierte Ausgestaltung des Change Prozesses zu entwerfen oder aber die konkrete Umsetzung der neuen Soll-Prozesse über Bereichsgrenzen hinweg zu betrachten oder zu optimieren.

In diesen Workshops tauchen auch die Konflikte zwischen Schnittstellenpartnern auf, die sich aus den individuellen Sichtweisen und befindlichkeiten der Rollenpartner ergeben. In dem Maß, wie bestehende Einwände besprochen und beseitigt werden können, kann Widerstandsenergie in konstruktive Energie umgewandelt werden. Als Moderatoren dieser Veranstaltungen stehen die internen Veränderungsbegleiter ebenso zur Verfügung, wie externe Beratungsexperten mit Prozess- und Konfliktkompetenz.
 

Training für Führungskräfte und Mitarbeiter
Verändern sich die Prozesse und Aufgaben, werden neue Kompetenzen benötigt. Führungskräfte und Mitarbeiter werden in spezifischen Schulungsmaßnahmen intensiv auf ihre veränderte Rolle im Unternehmen vorbereitet. Neben der fachlichen Weiterqualifizierung betrifft dies insbesondere auch die Themen der Führungskultur (z.B. Veränderung führen), des Konfliktmanagements und der Kommunikation an Schnittstellen. Durch die direkte Unterstützung entstehen auch neue Netzwerke im Unternehmen, die Einzelne in Phasen der Verunsicherung wirkungsvoll unterstützen.
 

Die Gestaltung von Feedback und Resonanz
In Change Prozessen ist die Rückmeldung über die Stimmungslage im Unternehmen enorm wichtig. Sie gibt Aufschluss darüber, welche Themen der Veränderung angenommen werden und woran sich auch Unmut und Widerstand entzündet. Damit erschließen alle Formen des Feedback zum aktuellen Prozess auch die wichtigen Grundlagen für die Nachsteuerung der Veränderung. Mit Mitarbeiterbefragungen (Fragebogen oder qualitative Interviews), Ortsbegehungen (Management vor Ort) und Resonanz-Veranstaltungen mit repräsentativer Zusammensetzung (Sounding Board) werden die Stimmungslagen im Unternehmen und Teilbereichen spürbar, gleichzeitig werden Mitarbeiter dazu angeregt, Verantwortung für das Unternehmen zu übernehmen.
 


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